1、銀行中高端客戶經理和管理培訓生的發展前景哪個比較靠譜？
銀行中高端客戶經理和管理培訓生的發展前景相比較還是管理培訓要靠譜一下，因為高端客戶經理這個職位對應屆畢業生來說挑戰難度有點高，如果要勝任中高端客戶經理這個職位，不是要有社會背景，就要有足夠的工作能力。
2、什麼是管理培訓生？有前途不？？
管理培訓生，一般來講是指，大型的公司或者企業，為了給自己的管理層注入有保障的新鮮血液而進行的一個項目，一般要經歷1年半到2年的輪崗，然後，看你適合干哪方面，之後就會從事哪方面的工作，管理培訓生只有大型的企業或者公司才有的項目，而且，只有那些企業教出來的管理培訓生才有含金量！從管理培訓生出來，一般來說，能直接晉升到中層管理層，比一般的就業步驟要快，而且發展也較好，若是從管理培訓生出來，比一般的人更容易拿到500強企業的offer，希望能幫到你。
3、求問建行發展和待遇問題？江蘇二三線城市
管培生是培養中層以上領導的，營銷服務崗就是廳堂里的櫃員、大堂經理、理財經理等，如果說你是211碩士，報考營銷服務崗確實有點可惜了，但是如果說待遇的話，肯定是與業績掛鉤的，這個誰也不能保證。發展的話，建行的平台還是很不錯的話，只要自己有目標，肯定能一步步往好的方向走，還是看你自己的職業規劃吧。
4、銀行管培生待遇是否比本科生好？發展前景也較好？
應屆大學畢業生期望的人生第一家公司是怎樣的？為你度身定製培養計劃——設計兩到三年在全國、甚至全球分公司的輪崗計劃，每到一個新部門配有師兄、直線經理、導師等「輔佐大臣」，最贊的是，輪崗期滿後直接進入公司管理層！集全公司之力輔佐一個應屆生在三五年間進入管理層，這可不是夢囈，近年來，這等極具誘惑性的招聘宣傳計劃讓一波又一波大學生趨之若鶩，它們有個統一的名字：「管理培訓生」。
這個由外企引入的舶來品，簡單說來就是：下放輪崗三五年、一朝「畢業」做領導，作為一種針對優才的快速晉升計劃，近年來，它已經佔領大部分校園招聘市場——不論外企、國企，還是民企，紛紛改變傳統的定崗定位的招聘計劃，代之以大一統的「管理培訓生」招聘計劃，大有「無管培，不招聘」的架勢。問題是，企業真需要這么多領導？有多少企業有完整的管培計劃？有多少人最後能進入管理層？
項目遍地開花 質量參差不齊
管培生項目遍地開花，各企業的管培計劃卻參差不齊，就像一位知名外資銀行管培生說的，「管培生項目就像一所大學，也要講究底蘊。」
曉芬去年大學畢業，一路過關斬將進入某外資銀行全國50人管培生名單。這家銀行是中國最早開始管培生項目的銀行，銀行為每位管培生量身定做了一套個人發展方案，配備了師兄、直線經理、導師等「輔佐大臣」。「師兄多從生活上提點我，直線經理直接為我制定業務上的規劃，而導師一般是總監級別人士，幫助我調整職業發展方向和目標。」這家銀行還針對管培生設置了一套評分系統，對管培生進行1到5個等級的測評，這將為最終定崗提供相對公平的參考依據。在曉芬看來，合理科學的培養模式對管培生的發展至關重要。
不過，並非每家公司都有完備的管理培訓生計劃。小瑩所在的公司，今年是第二年招聘管理培訓生，前一屆管培生尚在輪崗中。公司有些混亂的管培生項目讓小瑩擔心。「沒有完整而系統的培養模式，雖然曾經安排過一個導師給我，但只給了郵箱地址，始終聯系不上。」讓小瑩最焦慮的是，公司對管培生的表現沒有考核標准，由此也無法得知未來發展路徑。「我都不知道自己的銷售業績要完成多少才合適？不知道兩年輪崗結束後會被分配到什麼崗位。」
與小瑩公司不同的是，小吳所在的公司從1988年開始就在中國設置管培生項目，憑借幾十年的發展，小吳的職業發展路徑從進公司的第一天起就很明確。「9個月之後成為一級經理，2-3年升為二級經理，之後五六年轉為三級經理，公司的管培生一般都是這個路徑，只要不是太差，大部分走的是同一條路，這是我們努力工作的動力來源。」
下放輪崗頻繁 學藝還靠自身
按照管培生的一貫培養計劃，進入基層輪崗是必須的。不過，頂著「管培生」的光環，「深入基層」可不易。
曉芬第一次到銀行支行報到時，經歷了一次下馬威。「同事的眼光相當復雜，羨慕？挑剔？試探？那些工作了三四年而沒有機會上升的老員工，看待管培生難免會心理不平衡。」
管培生項目中最具吸引力的莫過於輪崗制，不論從工作的趣味性，還是從職業發展角度來講，這都將是一次難能可貴的機會。但問題是，頻繁輪崗的直接弊端是學藝不精。據悉，管培生計劃一般兩三年，這樣一來，平分到各部門的任職時間多則半年，少則一兩個月。在曉芬所在的銀行，管培生一般是五個月輪一次崗，管培期間一共輪三次。「每五個月換一次崗，很多業務還沒有熟練。而部門的人覺得你馬上就要走的，也不會把全部經驗傳授給你。」
更讓人受挫的是，公司總部往往無暇顧及管培生，在不少管培生看來，這是這種人才培養模式的「硬傷」。「總部把管培生交給輪崗的部門，就放鬆了管理，而輪崗的部門會覺得你是總部來的人，除非你非常主動，不然很容易兩頭不搭，像被遺棄的孩子。」
經歷了「千里挑一」的選拔，被寄予厚望的管培生，工作內容自然也不輕松。「管培生項目對個人能力的考驗非常高，在短時間內，要學的東西大到分公司運營，小到分銷商的工資報表、物流公司的工作流程，就像一下子把你扔到水裡，自己去撲騰，要學會怎麼救自己。」
經歷過初入職場的尷尬，眼下管培生有了經驗：他們會下意識「隱匿」身份，不再向新人介紹自己是管培生，「以普通員工的身份學手藝，或許能學到更多東西」。
所謂快速晉升 並非人人有份
不管怎樣，最糾結的問題是，兩三年的管培期一到，管理培訓生是否可以升入管理層？「別人需要五年時間才能上升的位置，管培生只需兩年。」某企業負責人曾在校園宣講會上這樣信誓旦旦地表示，但管培生是否真如「跳級生」，可以從小學二年級跳到五年級？
「快速晉升？說說而已的。」一位今年剛進入管培生計劃的學生倒看得明白。「每個公司中層領導的人數是有限的，管培生要升職就要看是否有中層領導的空缺。如果沒有職位只好一直等著。管培生進入領導層至少要3到5年。」他注意到，公司前幾年的管培生，有的跳槽了，有的工作幾年還沒升職正在准備跳槽，還有的仍在普通崗位默默工作中。經過一年的管培期，更多當年的「高材生」和普通員工沒兩樣。一位長期從事校園招聘的業內人士透露，管培生計劃其實也有淘汰率，每年最終大約只有30%的人最後進入管理層，更多人就是分配到普通崗位，定崗定位。
面對淘汰率，不少管培生並非坐以待斃。一位進入外資銀行的管培生稱，公司管培生項目結束後，很多人會跳槽。「不是人人最後都能進入中層，那就只能『往外看』——由於我們公司的管培生培養模式在業內口碑很好，跳到別的公司發展機會很不錯。」行業老大的優才計劃，無奈為人作嫁，淪為同輩的「培養計劃」。
頗具玩味的是，圓滿完成管培生計劃，成功躋身管理層的也不見得樂觀。「一兩年的管培項目一結束，我們就躍升為經理、小頭頭，聽來有點拔苗助長，想想有點心虛。」一位管培生如是說。
管培生說
奢侈品公司管培生小瑩
管培生項目2年，目前「培齡」7個月
發傳單、給人化妝、做美容顧問……小瑩每天的工作和普通化妝品櫃台的服務員一樣，以至於7個月下來，她自己差點忘了，她是一家奢侈品公司的管理培訓生。碰到熟人來商店買東西，小瑩都會迴避一下，「誰想到我會在干這個？」按規定，她要在櫃台做滿一年才能換崗，換崗後唯一確定的是「擁有一張辦公桌」，但不一定是管理崗。
外資銀行管培生曉芬
管培生項目18個月，目前「培齡」4個月
進銀行後，曉芬被分配到支行輪崗，在10個月里，她要把支行的崗位由低到高都輪一遍。每天八點半開早會，晚上九十點鍾下班。「拿了三倍的工資，和其他人做一樣的工作，管培生的價值在哪裡？」曉芬自覺壓力不小，「要在短期內熟悉各種銀行業務，大家都看著你呢。」
快速消費品公司管培生小吳
管培生項目9個月，目前「培齡」4個半月
小吳用「孤獨」來形容自己的生活，未來兩年，她將遠離家鄉上海，紮根無錫。作為快消品巨頭，小吳的公司近年來大力發展二三線城市業務，管培生基本沒有在北、上、廣三地工作的機會。眼下，小吳的工作是和上司學習「怎麼做生意」：每天「跑店」看商品銷售情況，去分銷商處學經營，也去夫妻店與店主聊生意經。小吳的「管培」期終考試是：可否在9月後，由「一張白紙」轉變到「負責無錫全部市場業務」。
化妝品公司管培生小高
管培生項目15個月，目前「培齡」4個月
小高所在的公司分類招聘管培生，比如小高屬於財務部管培生，入職後公司給他的定位很明確——做財務分析。現在，小高正在美發部輪崗，雖然還會去資金部、會計部，但小高的工作沒有變化，「就是做財務分析。」類似於定崗的狀態讓小高壓力不小，「考核的標准和老員工是一樣的，以工作業績來評定。作為新人，上手還需時日。」(
5、管理培訓生的職業規劃是什麼?
管理培訓生的晉升通道：管理培訓生——部門主管——部門經理——店經理——區域經理——總經理
根據以上的晉升通道，你可以針對性的開始規劃自己，
第一、掌握好基礎知識，包括理論和實踐，這是你職業生涯的第一步，這一步必須走的扎實穩健；
第二步、開始向管理方向邁進，這時的你，不僅要業務技能過人，還要掌握管理知識以及管理方式方法，可以通過總結上級的管理方法以及書本知識；
第三步、部門經理級別，需要具有統籌大局的觀念，從整體角度看問題，這時候就不僅限於執行層面，需要自己有方向能夠出方案並且發布執行。以此類推，站的越高，視野越開闊，所要掌握的技能也越多，達到店經理的層面時就需要掌握整個行業的發展趨勢以及發展動態了。
6、管理培訓生的職業規劃是什麼??
管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以「管理培訓生」的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著「走馬上任」。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。記者鄧仲謀
挑戰1：融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，並迅速融入團隊，順利開展工作？
安利生產運作總監Shenlin chen認為，什麼樣的老闆，決定了你以什麼方式融入團隊，無論遇到什麼老闆，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老闆，其中有兩個是完全不同的風格：一個老闆看報告時重視結果，這樣的老闆會給你很大的空間；而另一個老闆看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老闆讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老闆更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。
挑戰2：挑戰誠信的誘惑
管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶採用「回扣」的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好「誠信」？「誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事。」安利人才發展及組織績效總監Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到「回扣」的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。
挑戰3：跨部門溝通合作
在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，並不斷提升自己的個人影響力呢？「在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要。」安利區域業務副總監Connie li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。
人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老闆，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老闆來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。
挑戰4：向上司匯報的技巧
新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老闆匯報，如何匯報最有效呢？
「給老闆報告，一定要清晰表達觀點。」區域業務副總監Connie li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通准備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老闆「選擇題」而不是問「問答題」，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什麼優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。
挑戰5：新人職業規劃
大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之後，還要不要職業規劃呢？有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害？「職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對。」人才發展及組織績效總監Barbara認為，「對」是因為你有目標，「不對」是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉澱是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業發展的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉澱了。
挑戰6：把握新人的機會
外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的「螺絲釘」，有鑒於此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為「培訓生」。對於這些培訓生，未來的發展機會在哪裡？生產運作總監Shenlin chen給新人一個小「TIPS」。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對於新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。
挑戰7：
面對輪崗的心態波動
一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，後輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，後半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什麼？
人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得「大材小用」。「職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大樑的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。」
7、銀行管理培訓生崗是干什麼的？？？
銀行管理培訓生也叫做儲備幹部，是銀行自主培養中高層管理人員的人才儲備計劃。管理培訓生會在公司接受各種培訓，然後經過一兩年的輪崗，在各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。
銀行管理培訓生訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
許多銀行都招收管理培訓生的崗位。從崗位招聘條件可以看出，應聘者學歷要求普遍比其他崗位高。管理培訓生制度有助於增加對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，保持持久的競爭優勢。
(7)建設銀行的管理培訓生發展擴展資料：
銀行崗位分類和崗位職責：
1、櫃員。櫃員就是坐在銀行窗口為客戶辦理業務的工作人員，屬於銀行的會計崗。
這個崗位的工作比較單一，主要就是辦理開銷戶、存取款、簽協議等具體的銀行業務，大部分進入銀行的人都要先從這個崗位開始來熟悉和掌握銀行的業務。
櫃員崗要求服務態度親切有禮，同時要細心遵規，有風險意識。櫃員的工作一般是從上午9點開始就要一直坐著辦業務，到下午5點半關門後還要扎帳、捆錢、整理單據，然後等運鈔車來把錢收走後才下班，一般在6點半左右可以回去。
櫃員可以分為（1）現金櫃員：（2）普通櫃員：（3）綜合櫃員（4）低櫃櫃員
2、大堂經理。通常負責對銀行業務進行宣傳、對網點客戶進行分類引導、對於客戶的各類業務咨詢負責解答，發現有價值客戶，向客戶推介新產品，對銀行工作人員與客戶之間的糾紛和矛盾進行調解和疏導等工作。
大堂經理既要熟悉櫃台業務，也要有較強的溝通和營銷能力，要不斷地跟客戶打招呼，詢問客戶要辦理的業務。
3、客戶經理。客戶經理屬於銀行的營銷崗，分為對私客戶經理（理財客戶經理）、對公客戶經理和個貸客戶經理。
（1）對私客戶經理主要是服務私人客戶，即個人，工作職責主要是維護老客戶、開發新客戶、拉存款、銷售銀行產品等，對私客戶經理需要具備存款、國債、基金、股票、保險、黃金、外匯、期貨等多種金融理財知識，為客戶客戶提供理財咨詢和建議。對私客戶經理主要靠熱情、周到、專業的服務來贏得客戶的信賴，繼而銷售銀行產品實現業績增長。
（2）對公客戶經理主要是服務對公客戶，即政府、機關事業單位、企業、公司等，具備相應任職資格和能力,從事銀行對公客戶關系管理、營銷方案策劃與實施，為行政企事業單位、同業等客戶提供存款、支付結算、代收代付等金融服務的營銷人員，工作主要是吸引對公存款、發放對公貸款，要求社交能力強、懂人情世故，經常會有應酬。
（3）個貸客戶經理：主要負責營銷和辦理個人住房貸款和汽車貸款等個人貸款業務，要求有較強的風險意識，工作內容比起以上兩種客戶經理來說要單一得多。客戶經理會分成助理、經理和高級經理，收入相對比較有彈性一些。
4、信息科技類 ：開發和測試應用軟體，安裝和維護硬體系統，簡歷中應突出較強保障信息系統安全穩定，支持業務發展。要求的計算機專業水平、良好的開發能力、創新能力、溝通能力，團隊合作能力。
參考資料來源：
網路－管理培訓生
8、請教過來人：銀行管理培訓生是什麼職位
1，銀行管理培訓生崗位一般設在人力資源部或者教育部，是專讓員工在各個部門進行屬輪崗學習，等到熟悉銀行的管理流程之後再根據個人的專長安排到不同的部門。
2，管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
9、管理培訓生的發展前景
內容就是相關的一些管理工作 `
發展方向 當然是 管理方向了 ` `
待遇當然優厚 但是你得有一定的經驗 和實力啊 `
10、招商銀行的管理類培訓生具體是做什麼工作的？還有建行的櫃台，這兩個職位哪個更好？
招行的管培生就是起點定位在中層幹部而招收進來的人員，定崗在哪裡還說不好，但是招收條件本身不低。建行櫃台也就是定崗在營業室了，起點是沒有管培生高的。不過管培生沒有定崗的時候是很尷尬的，孰優孰劣還是看以後的發展，別人說的也只是一個側面，你的職業還是要自己考慮清楚的